Родная проходная
Проблема подготовки специалистов для российской промышленности активно обсуждается на всех уровнях. Конструктивные идеи есть у политиков, ученых, педагогов, руководителей отраслей, специалистов по консалтингу и руководителей предприятий. Есть и локальные «очаги» успешного внедрения этих идей в практику. Но пока нет ответа на главный вопрос: когда производство перестанет аврально затыкать кадровые амбразуры?
На рынок труда ежегодно «поставляется» около 1,4 млн выпускников вузов, почти 500 тыс. специалистов со средним специальным образованием и еще столько же — с начальным профессиональным. То есть «пирамида» профессионального образования изначально выглядит нелогично перевернутой: потенциальных начальников выпускается больше, чем потенциальных работников. А между тем, по статистике Федеральной службы занятости, неутоленный кадровый голод предприятий разных отраслей промышленности по рабочим специальностям составляет сегодня более 800 тыс. человек. Получается, что две трети выпускников учреждений профобразования элементарно «не доходят» до производства (и бюджетные деньги, потраченные на их обучение, оказываются потраченными впустую) либо учили их не тем специальностям, которые сегодня востребованы в промышленности.
Прогнозы на ближайшую перспективу еще более неутешительны: судя по колоссальному недобору приема в техникумы и профессиональные колледжи, к 2020 году выпускников станет еще в полтора-два раза меньше. Поэтому главные проблемы профобразования очевидны: низкий престиж рабочих профессий, несоответствие структуры и качества профобразования потребностям рынка труда и отсутствие мотивации к работе на производстве у молодежи.
Тотальный дефицит
«Наши аналитические оценки показывают, что квалифицированных кадров не хватает практически во всех отраслях промышленности — машиностроение, оборонно-промышленный комплекс, практически вся обрабатывающая и легкая промышленность, — говорит Андрей Коровкин, доктор экономических наук, заведующий лабораторией Института народнохозяйственного прогнозирования РАН. — О кадровом дефиците заявляют две трети предприятий страны. При этом дефицит носит структурный характер, то есть избыток работников одних категорий сочетается с недостатком других».
Длительное отсутствие приоритетов и стратегии развития экономики на общегосударственном и отраслевом уровнях привело к тому, что многие отрасли промышленности потеряли именно качественный состав персонала, его «золотой фонд», ту самую мобильную возрастную группу (от 30 до 45 лет), которую не устраивали размытые карьерные и финансовые перспективы на заводах. Тех, кто работе на производстве предпочел риск и поиски новых вариантов заработка, кто составил костяк формирующегося российского бизнеса. В итоге сегодня проблему кадров приходится рассматривать не только через призму демографического спада и трудовой миграции (как она до недавнего времени рассматривалась), а именно с позиций подготовленности специалиста к решению современных производственных задач. «Падение престижа рабочих специальностей в 1990-е годы было во многом обусловлено низким уровнем оплаты труда, особенно по сравнению с активно формирующимся сектором услуг и бизнеса, — считает Андрей Коровкин. — А задержка зарплат еще больше обесценивала доходы работников промышленных предприятий».
Таким образом, сформировалась ситуация, когда одновременно происходил массовый отток работников с предприятий (например, в легкой промышленности за период с 1991 по 1998 год численность персонала уменьшилась в пять раз и многие предприятия попросту закрылись) и сокращение притока молодежи в систему профессиональной подготовки кадров. «Оказавшись в сложном положении в 1990-е годы, система все последующие двадцать лет с трудом адаптировалась к изменяющейся структуре спроса на труд, и разбалансировка в системе «спрос — подготовка — предложение» до настоящего времени не устранена, — подчеркнул ученый. — Так, по данным нашего обследования по проблеме занятости населения, проведенного в 2014 году, у 40% выпускников со средним и начальным профессиональным образованием основная работа не связана с полученной профессией».
С выводами коллеги соглашается Ирина Прокопенкова, старший научный сотрудник Центра экономических исследований Российского института стратегических исследований (РИСИ). По ее мнению, острые кадровые проблемы существуют даже в самых приоритетных отраслях промышленности, например, ракетно-космическом и оборонно-промышленном комплексе. «Несмотря на то что в последние годы удалось добиться роста числа занятых в ракетно-космической промышленности молодых специалистов, в целом структура персонала продолжает ухудшаться», — констатирует эксперт, приводя данные Роскосмоса. А они неутешительны: число занятых в отрасли сотрудников старше 50 лет составило 44,1%. А число работников пенсионного возраста увеличилось по сравнению с 2013 годом на 2,3% и сегодня держится на уровне 24,9%. Таким образом, заказ отрасли на подготовку высокопрофессиональных кадров колоссален. Ведь буквально в течение ближайших лет нынешние пенсионеры полностью выработают свой физиологический ресурс, а почти половина сотрудников вплотную приблизится к пенсионному возрасту. Для сравнения: средний возраст китайских специалистов, задействованных в ракетно-космической промышленности, составляет чуть больше 35 лет. «Можно констатировать, что проблема кадрового разрыва в космической промышленности России усугубляется, — считает Ирина Прокопенкова. — Продолжается «вымывание» опытных перспективных специалистов в возрасте от 35 до 50 лет, а остающиеся в отрасли работники самого старшего возраста и молодежь не способны в полной мере обеспечить преемственность уникального опыта, что чревато в перспективе утратой целых технологических направлений».
Не отрезайте «мышцы»!
Впрочем, специалисты по промышленному консалтингу и сами производственники считают, что работников предпенсионного и пенсионного возраста еще рано «списывать в утиль».
«В своей консалтинговой практике я исхожу из того, что предприятие — это живой организм, — говорит Ирина Филиппович, консультант-практик по системному управлению предприятием, директор ООО «Международный бизнес-центр РЕШЕНИЕ». — Персонал играет роль «мышц», без которых невозможна никакая деятельность. А «старые» компетентные кадры — это важная «группа мышц» предприятия. Да, возраст сказывается, «мышцы» слабеют. Но вместо того, чтобы привести их в «тонус», поддерживать их работоспособность посильной нагрузкой и вовремя «расслаблять» и «поглаживать», некоторые недальновидные руководители предпочитают их «отрезать», увольняя пожилых работников».
Прекрасно, что сегодня на производство приходят управленцы с серьезным образованием в области менеджмента, с компетенциями МВА. Они стараются выстраивать работу предприятия строго по классической западной бизнес-схеме, но не всегда учитывают особенности менталитета подчиненных, недооценивают человеческий фактор. Чтобы процесс не пробуксовывал, на предприятии должны действовать четкие и понятные критерии оценки компетентности сотрудников, их квалификации.
Среди клиентов Ирины Филиппович есть предприятия, где кадровые проблемы становятся серьезным препятствием на пути внедряемых улучшений. Одно из них — ЗАО «Погарская картофельная фабрика». С ее генеральным директором Иваном Дудановым бизнес-консультант постоянно ищет способы утоления хронического кадрового голода. Проблему усугубляет и то, что предприятие расположено в поселке городского типа, и ориентироваться приходится исключительно на местный рабочий потенциал, а он невелик. Руководитель предприятия сделал ставку в кадровой сфере на компетентность и активно поощряемое наставничество. Здесь не пытаются искусственно омолаживать коллектив, а ключевые вопросы доверяют сотрудникам с большим авторитетом и трудовым стажем. «Однако, как показывает практика, предприятие ни юридически, ни экономически не защищено от того, что обученный специалист может уйти к конкурентам, — сетует Ирина Филиппович. — Даже грамотно составленный трудовой договор не является гарантом для предприятия в этом вопросе. Остается эффективнее мотивировать особо ценные кадры, владеющие специфическими технологиями пищевого производства». Однако, по мнению Ирины, мотивация должна быть обоснованной, подкрепляемой ясными критериями деятельности, а не популистской, не «заигрывающей». Специалист должен четко понимать, за какие именно компетенции он получает зарплату и за какие результаты — премии. Иначе руководитель предприятия рискует стать балансирующим над пропастью «канатоходцем», пытаясь удовлетворить чьи-то растущие зарплатные аппетиты за счет недополученной прибыли предприятия и так и не достигнутых целей бизнеса.
«Существуют такие отрасли промышленности, например, химическая, куда просто невозможно взять человека с улицы или даже с профильным образованием, но без опыта работы, — рассказал Виктор Курманов, директор по производству ПАО «Химпром». — У нас опасное производство, сложное оборудование, работа на котором требует серьезных знаний и аттестации, соблюдения строжайшей техники безопасности. Чтобы подготовить аппаратчика, нужно обучить его в профильном учреждении, а потом постепенно адаптировать его к самостоятельной работе на производстве, на это уходит до трех месяцев. Даже после того, как он сдаст экзамен на допуск к самостоятельной работе, еще около месяца за его работой должен присматривать наставник, исключая любые потенциальные технологические риски». Поэтому, несмотря на то, что среди аппаратчиков критически много лиц предпенсионного возраста (при среднем возрасте сотрудников на предприятии 46 лет), их не считают балластом. Наоборот, старыми кадрами завод очень дорожит. «Это специалисты 6-го — самого высокого — разряда, которые досконально знают и любят свою профессию, отдали работе на одном месте по 25–30 лет, это настоящие патриоты завода, носители корпоративных ценностей, — поясняет Виктор Курманов. — Именно эти люди обеспечивают преемственность в передаче мастерства. Связка «наставник — ученик» химическому предприятию необходима как воздух. Если она будет утрачена, производство просто встанет! Поэтому мы активно практикуем наставничество, изыскиваем резервы и специально доплачиваем наставникам, которые выращивают себе смену». Главное — сделать так, чтобы эта смена пришла на заводы.
Калачом не заманишь?
Однако с молодежью, желающей работать на заводах, огромная проблема. Причина — низкая мотивация к тяжелому монотонному труду за весьма скромное вознаграждение и низкий социальный престиж статуса рабочего. Вредность производства тоже вносит немалую лепту в отсев потенциальных кадров.
«Вот, предположим, приходит в наш отдел кадров соискатель на вакансию аппаратчика, — рассказывает Виктор Курманов. — У него профильное ПТУ за плечами, есть желание работать. Проходит собеседование с начальником цеха, все вроде бы складывается хорошо. Его отправляют на обязательную медкомиссию — и... отказ в трудоустройстве. Не подходит для работы во вредном цеху по состоянию здоровья. 18–20% потенциальных аппаратчиков отсеиваются именно по этому критерию». Да и «антураж» в химической промышленности специфический: тяжелая массивная спецодежда, защита лица, органов дыхания... Не каждый выдержит работать годы напролет в таких условиях. Поэтому людей приходится активно мотивировать, и главный критерий — уровень зарплаты. «Стараемся, несмотря на кризис, платить конкурентоспособную, с учетом средней зарплаты по Республике Чувашия, зарплату, — перечисляет Виктор Курманов. — А также даем хороший социальный пакет — льготные путевки в детские лагеря, санатории, обеспечиваем качественное медицинское обслуживание (например, у нас в городе действует специализированная поликлиника для химиков)». Существенную роль в привлечении свежих кадров играют и социальные бонусы, связанные с вредным производством: «вредный» стаж, дающий право на досрочный выход на пенсию, льготы и постепенное улучшение условий труда: например, автоматизация управления технологическими процессами, что позволяет перенести рабочее место оператора установки на 500–600 м от нее.
Похоже, в обществе наступает осознание того, что потускневший «нимб» над собирательным образом «пролетария» необходимо снова заставить сиять. И возрождать престиж рабочей профессии придется очень быстрыми темпами, поскольку демографический фактор вновь вернулся в тренд развития отечественного рынка труда. «В ближайшее время сокращение численности населения в трудоспособном возрасте будет особенно интенсивным, — уверен Андрей Коровкин. — В конце 1990-х годов наблюдался спад рождаемости, и теперь немногочисленное «поколение дефолта» выходит в самостоятельное плавание и определяется на рынке образования и труда. Работодателям предстоит бороться за каждого».
Выбор по любви
Что сделать, чтобы школьники заинтересовались производством и захотели прийти на завод? Очевидно, что не менявшаяся с 50-х годов прошлого века модель профориентации устарела. Поколение, которое на «ты» с интернет-технологиями и виртуальной реальностью, трудно заинтересовать рассказами о трудовых буднях передовиков производства. «Если считать, что задача профориентации — помочь молодому человеку найти любимую работу, то об инструментах профориентации можно не беспокоиться — все уже давно придумано до нас, — говорит Вадим Жартун, экономист, бизнес-аналитик, директор консалтинговой компании Nova Team. — Я не имею в виду профориентационные тесты и скучные рассказы о профессии людей, которые ее в глубине души ненавидят. Это не работает или работает в обратную сторону. Работу нужно выбирать как любимую женщину».
Представьте, что вы по профориентационной схеме выбираете спутницу жизни. Заполняете пару тестов-опросников, их обрабатывают и выдают информацию: есть некая Маша, у нее две руки, две ноги, русые волосы, рост 160 см, возраст 30 лет, не курит, играет на балалайке и предпочитает мужчин атлетического телосложения. И эта Маша вам подходит. Абсурд, верно? Вот и любимую работу, по мнению Вадима Жартуна, не следует искать по столь формальным и обезличенным критериям. Эксперт уверяет, что профессию, как и девушку, нужно увидеть своими глазами и, возможно, разглядеть в ней что-то такое, что важно именно для вас. Здесь экскурсия по заводу не «прокатит». Нужна сенсорика, реальные впечатления. Такую задачу в какой-то мере решают экспериментальные технопарки, в которых можно потрогать руками оборудование, поработать на приборах, конвейере, станках. Подобный технопарк открылся в прошлом году в Новосибирске. Решить задачу знакомства с производством могли бы и художественные произведения — фильмы, спектакли, книги, очерки и репортажи в СМИ. «Только где вы видели фильмы про фрезеровщика и токаря, строителя или ткачиху? Герои нашего времени — бандиты, менты, чиновники, юристы, менеджеры и... персонажи американских комиксов», — говорит Вадим Жартун. Да, к сожалению, современное производство как художественный материал, видимо, ожидает своих режиссеров и сценаристов и государственного заказа на отработку темы.
Ректор НИУ ВШЭ Ярослав Кузьминов: «Будущее профессионального образования — за прикладным бакалавриатом»
Выражение «будешь плохо учиться — пойдешь в ПТУ» возникло в 70-е годы прошлого века. Именно тогда закрепилась практика «сгружать» слабых учеников в систему профобразования, тогда как сильные продолжали обучение и после десятого класса поступали в вузы.
В итоге сегодня мы имеем почти незыблемый стереотип, закрепленный в нескольких поколениях, что в рабочие идут аутсайдеры, недоучки, люди из неблагополучной социальной среды. Между тем в странах Запада (в Германии, например) работу руками рассматривают как искусство, а обучение профессии — как помощь в реализации таланта. Как разрушить стереотип и возродить престиж рабочих профессий? На мой взгляд, пытаться принудительно «загонять» людей туда, куда они не хотят, — это плохая идея. Она неизбежно обернется профанацией. Не стоит пытаться ломать социальный императив: три четверти семей не мыслят будущего своих детей без высшего образования. Поэтому «ломать» надо не установки, а… систему образования.
И здесь мы натыкаемся на первую преграду: в России слишком короткая программа полного среднего образования — 11 лет вместо 12–13 лет, как в других странах, плюс учебное время в году у наших школьников на 20% короче, чем у западных сверстников. В результате треть (если не половина) образовательной программы вузовской первой ступени — бакалавриата — это завершение общего образования. Ни в одной стране в вузах не учат иностранный язык, историю своей страны, философию, основы права и экономики — это все программа старшей школы. Понятно, что люди не хотят отказываться от нормального, котирующегося на Западе общего образования, не хотят ограничивать свои жизненные шансы. Да и технологии современные — сложные, они требуют исполнителей, способных к интеллектуальной работе. Поэтому если производство хочет получить квалифицированного работника, способного выполнять сложные регламенты, то в нашей стране надо искать людей после двух курсов вуза как минимум.
Вторая преграда — отношение к образованию как к путевке в определенный социальный круг. Людям важен диплом как неотъемлемый атрибут социальной успешности. Идея прикладного бакалавриата заключается в соединении высокого социального и интеллектуально-культурного статуса высшего образования с обучением конкретным исполнительским технологиям, востребованным на рынке труда.
Прикладной бакалавриат практикуется во всем мире, одним из последних его успешно внедрил Китай. Есть две модели. Первая — люди поступают в вуз единым потоком, а потом, после двух курсов, разделяются на два потока — «научный» и «прикладной». Студенты прикладного потока обучаются еще один год, на практике осваивая конкретную квалификацию (технологию), и выходят на рынок труда с дипломом о высшем прикладном образовании. Вторая модель — вуз изначально принимает на программы прикладного бакалавриата.
Эксперимент в России стартовал в 2010 году. По сути — это бакалаврские программы с серьезным усилением прикладного компонента и обширной производственной практикой. Благодаря сокращению непрофильных дисциплин прикладной бакалавриат предполагает уменьшение времени обучения: диплом можно получить через 1–2 года. А на выходе из учебного заведения мы получаем человека с высшим образованием (социальный запрос удовлетворен) и действительно готового к работе на производстве. Подобные программы уже реализуются на базе некоторых вузов, думаю, через несколько лет до 35% высшего образования в стране может быть переведено на программы именно прикладного бакалавриата. В 2013–2014 годах Минобрнауки РФ уже выделило около 4 тыс. бюджетных мест для подготовки специалистов по таким программам, свыше 40 вузов страны активно работают в этом направлении.
